Uber’de neler oluyor?

Uber, şirket kültürü imajını zedeleyen bir haftayı daha geride bıraktı. Uber’in eski mühendislerinden Susan Fowler’ın, şirketteki cinsel taciz iddialarını ve bu olay karşısında insan kaynaklarından aldığı çelişkili yanıtı konu alan blog yazısı ortalığı bir kez daha karıştırdı. Bu olaydan birkaç gün sonra New York Times “Inside Uber’s Aggressive, Unrestrained Workplace Culture” isimli makalesinde, bahsi geçen iddiadan daha fazlasını ifşa etti.

Uber’i bu noktaya getiren şey neydi? Buna kesin bir cevap vermek zor; ancak ortada tek bir neden değil, nedenler bütünü olduğunu söylemek mümkün. Fast Company editörlerinden Cale Guthrie Weissman’a göre ise Uber’in yaşadığı sorunların temelinde işlevsiz ve problemli şirket kültürü yatıyor.

Weissman’ın Fast Company’de yazdığı “This is what caused Uber’s broken company culture” isimli makaledeki başlıklara göz atalım.

Ne olmuştu?

Şirket kültüründeki krizler çoğu zaman birden fazla ufak hatanın birleşiminden meydana geliyor. Ve insan kaynakları kriz yönetiminde kilit noktada yer alıyor. Susan Fowler‘ın blog’unda belirttiği gibi, olayı insan kaynaklarına iletmesi üzerine aldığı yanıt, bunun açıkça bir cinsel taciz olması durumunda bile, kendilerinin yapabilecekleri şeyin bir uyarı ve sert bir konuşma olabileceğini şeklinde. Etkisiz bir insan kaynakları, şirketin boyutu ne olursa olsun kalıcı sorunlara neden olur. Fowler’ın yaşadığı örnek de bunun bir kanıtı. Kendisine sağlanmayan güvenli çalışma ortamı ve şikâyetine karşı olan tepkisizlik, neticede Fowler’ın olayı herkesle paylaşmasıyla nihayete erdi.

Belirsiz ve anlamsız şirket değerleri

Birçok teknoloji şirketi kendi kültürlerini benzersiz hale getiren “şirket değerleri”ni anlatıp durur. Uber böyle 14 değere sahip ve bunlardan bazıları “her zaman elimizden geleni yapmak” ve “çalışanların kendileri olması” gibi belirsiz ifadelerden oluşuyor. InHerSight Kurucu ve CEO’su Ursula Mead, bir şirketin yalnızca kâr ve büyüklük gibi alanlara odaklanmasının; kültürü ihmal etmesine ve kendi kaderine bırakmasına neden olduğunu söylüyor.

Buradan çıkarılması gereken ders şu: Bir lider için önemli olan, şirketin ses tonunu ve şirket kültürü için beklentilerini belirlemektir. Aksi takdirde aşağıdan yukarıya yönetim zincirinde, bu kültürün ara yöneticiler tarafından uygulanacağını düşünmek bir lider için kolaycılığına kaçmaktan başka bir şey değil. Mead’e göre liderler şirkette olup bitenlerle doğrudan bağlantı halinde olmalı.

Sorunları üstlenmek

Uber’in çalışma kültürünü daha da kötü hale getiren en büyük faktörlerden biri belki de şeffaflık anlayışındaki eksiklikti. Uber bu zamana dek herhangi bir çeşitlilik raporu yayınlamadı. Böyle bir rapor, şirketin iç işleyişindeki sorunların farkında olduklarına ve değiştirmek için çaba sarf ettiklerine ilişkin bir mesaj da verecektir. Ancak Uber şu aralar bu konuların üzerine düşmek yerine, büyüklük gibi alanlara odaklanmayı tercih ediyor.

Şirketin yüzleştiği temel şey ise karşısındaki dinlememe ve problemlerini sahiplenmeme yüzünden yaşadıklarının toplamı. Çoğu kişi çeşitlilik, eşitlik ve katılım gibi meseleleri ufak şeyler olarak görebilir; ancak tüm bunların şirket kültürünü etkileyip başarıyı getiren önemli şeyler oldukları unutulmamalı.