Meghan Markle, Prens Harry ve milenyal yöneticiler

Nesiller arası farklara dair tespitlerde bulunmak bıçak sırtı bir konu. Zira, farklı kuşaklarla ilgili bir çıkarım yaparken bunun gerçekten nesille mi yoksa yaşam evresiyle mi ilgili olduğunu kestirebilmek oldukça güç. Yaşam evresi etkisini sıfırlamanın ideal yöntemi, aynı yaşam evresindeki farklı nesillere ilişkin bulguları kıyaslamak.
01.04.2020 - 10:27

İçimizi yeni onyıla taze bir başlangıç yapma hevesinin kapladığı 2020’nin ilk günlerinde, İngiltere Kraliyet Ailesi’nin iki mensubu, hayatlarında benzer bir şekilde, yeni bir sayfa açmak istedi: Sussex Düşesi Meghan Markle ve Sussex Dükü Prens Harry. Markle ve Prens Harry’nin kraliyet ailesinden ayrılma kararının magazinsel boyutu haftalarca tartışıldı. Ancak ayrılığın, bir de iletişim ve iş yönetimi boyutu olduğu gerçeği bu tartışmalar arasında kayboldu.

Basında ayrılığın sebebi olarak çeşitli nedenler ileri sürülse de bu savların kesiştiği bazı noktalar vardı. Buna göre çiftin İngiltere Kraliyet Ailesi’ndeki üst düzey görevlerinden ayrılma kararının arkasında, bazı saray geleneklerini yeni dünyayla uyumlu görmemeleri, aile kimlikleri dışında da var olmayı talep etmeleri ve basının özel hayatlarına olan müdahalelerini engelleme isteği yatıyordu. Örneğin çift, kendi sayfalarından yaptıkları bir açıklamada aile mensuplarının dönüşümlü olarak basına, kraliyet ailesinin çalışmalarıyla ilgili bilgi verme geleneğinin, kraliyet rota sisteminin, dijital çağın haber akışı konusundaki değişimine uyum göstermediğini dile getiriyorlardı.

Mali bağımsızlıklarını kazanmak için ilk adımı (her ne kadar sonrasında Kraliçe engeline takılsalar da) Sussex Royal markasını kendi adlarına tescilleyerek atan ve çalışmalarıyla ilgili gelişmeleri doğrudan Instagram hesapları aracılığıyla kamuyla paylaşacaklarını açıklayan Meghan Markle 1981, Prens Harry ise 1984 doğumlu. Yani her ikisi de demografik olarak “milenyal” tanımına uyuyor. Meghan Markle ve Prens Harry’yi “milenyal yöneticiler” olarak kabul edersek, İngiltere Kraliyet Ailesi’ndeki üst düzey görevlerine olan yaklaşımlarıyla diğer milenyal yöneticilerin tutum ve davranışları arasında bir benzerlik görebilir miyiz? İşte aklıma takılan bu soru, bu ayki yazım için bana bir çıkış noktası verdi ve sorunun cevabını bulmak için sektördeki milenyal (Y) ve X Kuşağı yöneticilerle bir ay süren birebir derinlemesine görüşmeler yaptım.

Sektörde masanın farklı uçlarında oturan, farklı rollere ve kıdemlere sahip yöneticilerle yaptığım görüşmeler, bazı başlıklar altında kümelendi. Birbirinden çok farklı hikâyelere sahip olsalar da belirli konularda “milenyal” yöneticilerin, neredeyse aynı cümlelerle kendilerini ifade etmeleri benim için şaşırtıcıydı. “Acaba kitaptan öğrendiklerimizi tekrar mı ediyoruz?” sorusunun cevabını bulmak için aynı görüşmeyi, X Kuşağı’ndan yöneticilerle tekrarladım. Aldığım cevap hem evet hem hayırdı.

Aralarında genç yaşta CEO’luk görevini üstlenen yöneticilerin de olduğu katılımcıların yöneticilik tanımları, birbirini tekrarlayan bazı anahtar kelimeler içeriyordu: orkestra şefi olmak, büyük resmi görmek, insanı doğru okumak ve onu doğru alana yönlendirmek… Bu anahtar kelimeler bir üst nesil için de geçerliydi. Yani yöneticilik tanımı, kuşaktan kuşağa pek değişmiyor; yönetim bilimi terminolojisiyle “liderlik” tanımına yaklaşıyordu. Nesillerin kendini, bir önceki nesle göre daha insancıl, yenilikçi ve değişime açık görmesi yine nesiller üstü bir tutumdu. Çalışılan kurumdan beklentiler de nesiller arasında hemen hemen aynıydı. Kısacası, “yöneticilik” tanımı ve “ideal yönetici” tasviri gibi temel noktalarda genel kabulü tekrar etme eğilimi söz konusuydu. Kabullerin gerçek hayatta nasıl uygulandığı ise nesil farkını ortaya koyuyordu.

Nesiller arası farklara dair tespitlerde bulunmak bıçak sırtı bir konu. Zira, farklı kuşaklarla ilgili bir çıkarım yaparken bunun gerçekten nesille mi yoksa yaşam evresiyle mi ilgili olduğunu kestirebilmek oldukça güç. Yaşam evresi etkisini sıfırlamanın ideal yöntemi, aynı yaşam evresindeki farklı nesillere ilişkin bulguları kıyaslamak. Örneğin nesiller arası yönetimsel farklılıkları ortaya koyabilmek için X Kuşağı 30’lu yaşlarındayken, yani 2000 – 2010 yılları arasında yapılmış bir araştırmayı, Y Kuşağı’yla 2015 – 2025 yılları arasında, aynı örneklem sayısı, demografik yapı ve soru setiyle birebir uygulamak gerekiyor.

Soru setini oluştururken daha önce X Kuşağı’yla yapılmış benzer araştırmaları taradım ancak Türkiye’de yapılmış açık bir kaynak bulamadım. Bu nedenle özellikle X Kuşağı’yla yaptığım görüşmelerde, katılımcıları biraz geçmişe giderek düşünmeye yönlendirdim. Sonuç hatasız mı? Elbette değil. Ancak merak ettiğiniz şeyin peşinden gidip hata yapmak ve bu hatayı sevebilmek tam da “milenyal bir davranış”. En azından milenyal katılımcılar böyle düşünüyor.

Fark #1: Benim güzel hatalarım var

Katılımcılarla yaptığım görüşmelerde sorulara aldığım cevaplar, yazının omurgasını ortaya çıkarsa da tespitler, cevaplardan çok gözlemlerden geldi. İlk izlenim olarak X Kuşağı’nın kontrollü tavrının karşısında, Y Kuşağı’nın sorulara cevap verirken daha filtresiz bir tutum sergilediğini söyleyebilirim. Milenyaller sorulara en doğru cevabı vermeye değil, kendi hikâyelerini anlatmaya gayret gösteriyor gibiydiler. Bu tutumun arkasında milenyallerin yaptıkları her işe kendi “özgün” bakış açısı getirme ihtiyacı yatıyordu. Salt rolün hakkını vermektense iyisiyle, kötüsüyle kendi yolunu çizebilmek milenyaller için daha önemli görünüyordu. Milenyal bir katılımcı bunu şu sözlerle ifade ediyordu: “Söylediklerimin bazılarının ‘profesyonellik’ tanımlarına uymadığının farkındayım. Ama bu benim. Doğrusu, yanlışıyla benim.”

Bu fark iş yapış şeklinde kendini gösteriyordu. X Kuşağı’nın süreci kusursuz işletme ve böylece en iyi sonuca ulaşma yaklaşımının karşısında, millenyallerin süreci, sonuç için esnetmeye çalıştıklarını söylemek mümkündü. Bu yaklaşım haliyle yeni yollar denemeyi ve zaman zaman yanlış yapmayı gerektiriyordu. Başka bir milenyal katılımcı bu farkı şöyle özetliyordu: “‘Olması gerektiği gibi’ VS. ‘Farklı şekilde olabilir’ arasındaki bir tercih bu. Benim tercihim ikincisinden yana.”

Belki de Markle ve Prens Harry’nin önce Kanada, daha sonra ABD’ye taşınan maceraları bekledikleri gibi gitmeyecek ancak bu, onların daha önce denenmemiş bir yol izledikleri gerçeğini değiştirmeyecek.

Fark #2: Senden, benden, bizden

Nesiller arasındaki farklardan bir diğeri ikili ilişkilerde kendini gösteriyordu. X Kuşağı yöneticilerle yaptığım görüşmelerde tekrar eden bir kalıp vardı: “Arkadaş gibi olmak” ya da “arkadaş olmaya çalışmak”. Benzer şeyleri milenyal katılımcılardan da duydum. Ama bir farkla: Millenyaller “gibi” değil, iş arkadaşlarıyla “arkadaş” olmak istiyorlardı. Bir katılımcı bunu “iş dışındaki meseleleriyle de ilgilenmek istiyorum” şeklinde ifade ederken başka bir katılımcı “ekibimi çalışanlarım olarak değil, bir şeyler paylaştığım arkadaşlarım olarak görüyorum” sözleri ile özetliyordu.

Ekibinin her bir üyesiyle arkadaş olma isteğinin arkasında “güven” ihtiyacı yatıyordu. Zira “iş arkadaşlığı” ile ilgili öğrenilmiş kalıplar (ya da önyargılar) millenyalleri bu tarz bir arkadaşlık ilişkisi kurmaktan uzaklaştırıyordu. Kısacası “birbirimizi sevmek zorunda değiliz ama saygı duymak zorundayız” öğretisi millenyaller için pek geçerli değildi. Bu gözlem, millenyaller üzerine yapılmış farklı çalışmalarda “milenyal duygusallığı” olarak adlandırılan tutumla da örtüşüyordu.

Meghan Markle ve Prens Harry’nin kraliyet ailesinden ayrılma nedenleri arasında Markle’ın arkadaşlarından uzak kalması da sıralanıyordu. Demek ki, Markle ve Prens Harry için de “blood is thicker than water” öğretisinin artık bir geçerliği yok.

Fark #3: Yaşamak var ya!

Türkiye, OECD ülkeleri arasında en uzun çalışma saatlerine sahip ülkelerden biri. İçinden geçtiğimiz dönem bir kez daha kanıtladı ki, biz… biraz işkoliğiz… Ajans ve pazarlama camiasından tanıdığım neredeyse herkes aynı şeyi söylüyor: “Uzaktan çalışma sayesinde işe gidiş gelişten artırdığım zamanı yine işe harcıyorum.”

Nesillerden bağımsız bir şekilde işte kendimize ayırdığımızdan çok daha fazla zaman geçirsek de millenyaller işi işte bırakıp kendine vakit yaratmayı istiyor diyebiliriz. Millenyal bir katılımcı bu isteğini şöyle açıklıyor: “İşin iş olduğunu unutmamaya çalışıyorum.” X Kuşağı bir katılımcı millenyaller için şöyle bir tespitte bulunuyor: “Kendi zamanının, kendi hayatının ve ‘kendi’nin değerini biliyorlar.” Benzer şekilde, Meghan Markle ve Prens Harry de kraliyet ailesindeki görevlerinden ayrılırken, kendi hayatlarına ve ilişkilerine daha çok zaman ayırmak istediklerini dile getirmişlerdi.

Bu yazıyı şubatın son haftasında yayımlanacak şekilde planlamıştım. Fakat üst üste gelen acı haberler nedeniyle, yazı için doğru zamanın olmadığını düşünmüştüm. Hâlâ doğru zaman mı emin değilim. Ancak yoğun ajandaları arasında bana vakit ayıran katılımcılarımın görüşleri, not defterimde kalsın istemedim. Bu vesileyle onlara bir kez daha teşekkür ederim. Hem belki de gündemimizin sadece “corona” ve “karantina” olduğu bir dönemde, birkaç dakikalığına başka şeyler düşünmek hepimize iyi gelir… Sağlıklı günlerde, keyifle okumanız dileğiyle…

Giriş

Parolanı mı unuttun?

Parolanı mı unuttun?

Kullanıcı adını ya da e-posta adresini gir. Sana bir e-posta göndereceğiz. Oradaki bağlantıya tıklayarak parolanı sıfırlayabilirsin.

Your password reset link appears to be invalid or expired.

Giriş

Gizlilik Politikası

Add to Collection

No Collections

Here you'll find all collections you've created before.