COVID-19 ve istihdam

Yetenek ihtiyacının arttığı alanları, adayların beklentilerini ve değişen işe alım süreçlerini konuştuğumuz Kariyer.net CMO’su Ezgi Kargan’ın işe alım piyasasına dair paylaştıkları, şirketlere yol gösterecek önemli çıktılar barındırıyor.

Son dönemde işe alım piyasasında nasıl bir hareketlilik yaşanıyor? Yetenek arayışı artan sektörler hangileri oldu?

En çok aldığımız sorulardan biri, bir yılını geride bıraktığımız pandemide, istihdam sektöründe bir toparlanma olup olmadığı. Öncelikle belirsizliğin en yüksek seviyede olduğu pandeminin ilk aylarında hem aday hem de işverenlerin hareketliliğinde bir düşüş görüldüğünü ancak bunu normalleşme dönemi ile birlikte birçok sektörde V şeklinde bir toparlanmanın izlediğini belirtelim.

Yayınlanan iş ilanı sayılarına 2021’in ilk dört ayı itibarıyla bakacak olursak; yıla 2020’nin son altı ayına göre yüzde 22, 2019 yılına göre ise yüzde 33 yukarıda başladığımızı görüyoruz. Bilişim, yapı, üretim, otomotiv sektörlerinde yetenek arayışındaki artış devam ediyor; bu sektörlerin neredeyse hiç hız kesmediğini söylemek mümkün. Turizm sektöründe ilan sayıları 2019 yılı seviyelerine yükselmiş durumda. Mobilya & aksesuar ve dayanıklı tüketim malları sektörlerinin pandemi döneminde hızla parladığını ancak şimdi bir miktar normalleştiğini söyleyebiliriz.

Pandemi döneminde birçok sektörün zorunlu ve hızlı dijitalleşmesi; yazılım uzmanları/mühendisleri, Ar-Ge mühendisleri, mobil uygulama geliştiricileri, ürün geliştirme yöneticileri, kullanıcı deneyimi uzmanları, kullanıcı arayüz tasarımı uzmanları, sistem mühendisleri, veri analitiği uzmanları gibi teknoloji alanındaki yeteneklere ihtiyacı artırdı. Bu alanda yetişmiş yetenek arzının, talebi karşılamaması nedeniyle bir yetenek açığı olduğunu söylememiz mümkün.

E-ticaretteki büyümeyi ise “İşin Olsun” verilerinden okuyabiliyoruz; pandemi nedeniyle özellikle kurye, motorlu kurye, paket servis elemanı ve lojistik elemanı gibi kategorilerde ciddi talep olduğunu görüyoruz. Bu talebin artarak devam etmesini bekliyoruz.

İş arayanların profillerinde bir değişiklik yaşandı mı?

Yakın zamanda yaşadığımız tam kapanma döneminde hizmet sektöründeki aday aktivitelerinin önce yüzde 10 gerilediğini, normalleşme ile birlikte tekrar yukarı çıktığını görüyoruz.

Yine bu dönemde mavi yaka ve küçük işletmelerde çalışan adayların bir bekleme döneminde oluğunu söylemek mümkün. Beyaz yaka adaylar için profilde bir değişiklik olmasa da adayların başvurularını pandemiden daha az etkilenen sektörlere kaydırdıklarını ve yetenek açığının olduğu iş kollarında, kariyer inşa etmek üzere eğitime önem verdiklerini söyleyebiliriz. Diğer taraftan adaylar, potansiyel işverenlerinden hem çalışma düzenini hem de yan hakları gözden geçirmelerini bekliyor. Daha esnek bir çalışma düzeniyle birlikte teknoloji yardımı, evde çalışma yardımı gibi bazı yan hakların olup olmadığını sorguluyorlar.

İK süreçlerinin dijitalleştiği bu dönemde adaylar/işverenler için bu geçişi kolaylaştırmak adına ne gibi yeni ürün ve hizmetler geliştirdiniz?

Dijital-doğan bir platform olarak, bu dönemde ürünlerimize hız kesmeden yatırım yaptık. Hem mevcut platformlarımızda daha iyi bir deneyim sunmak üzere yenilenme süreçlerini ilerlettik hem de yeni ürün ve hizmetler lanse ettik. Online fuar şeklinde düzenlediğimiz Kariyer Günleri’ne 100 bine yakın genç katıldı. Pandemi süresince daha sık gerçekleştirdiğimiz canlı yayınlarla 700 binden fazla adayın iş bulma sürecindeki sorularına yanıt vermeye çalıştık. Üniversiteye giriş sürecindeki liselilere, kariyerlerinin ilk adımında destek olmak için 10 bin kişinin katıldığı bir Üniversite Tercih Fuarı düzenledik. İşverenlerin, hangi üniversitelerin hangi bölümlerinden mezun olan adaylara daha çok ilgi gösterdiğini verilerle ortaya koyduğumuz İşveren İlgi Endeksi’ni ilk kez yayınlamaya başladık ve 250 binden fazla kişiye ulaştırdık.

İşe alım sürecinde işverenlerin KVKK uyumluluğu ihtiyaçlarını karşılamak üzere geliştirdiğimiz Uyum Modülü binden fazla işverene ulaştı. İşverenlerin iş arayışı aktif olmayan adaylara daha kolay ulaşmasını ve işveren markalarının iletişimini yapmalarını sağlamak için Sosyal İşe Alım Çözümlerimizi devreye aldık. Online mülakat çözümümüz HR Venue’yü işverenlerin ücretsiz kullanımına sunduk. Curiocity işbirliğiyle gerçekleştirdiğimiz ve 10 farklı araştırmada 10 bin kişinin katıldığı “Koronavirüs ve İş Hayatı” araştırması ile pandemi döneminde çalışma hayatının nabzını tutan bir kaynağı işverenlerimizle buluşturduk.

İşe alımda şirketler için yeni bir maliyet kapısı söz konusu mu sizce?

İşe alımdaki birçok sürecin dijitalleşmesi ve yapay zekânın işe alım süreçlerine entegre edilmesi, şirketlerin doğru yeteneğe daha kısa sürede ulaşmasını kolaylaştırıyor. Ancak burada yetenek açığının olduğu iş kolları ile katıldığı şirkete yüksek artı değer sağladığı için çok talep gören yetenek gruplarında, şirketler arası büyük bir yarış olduğunu söylemek mümkün. Tüm bu durumlar, öncelikle işveren markası kavramının giderek daha çok şirket tarafından, daha ciddi şekilde ele alınmasını gerekli kılıyor. “Pazarlamanın insan kaynakları ile buluşması” olarak da özetlenen işveren markası alanının, şirketlerin giderek daha fazla yatırım yapacağı bir alan olmasını bekliyoruz. Diğer taraftan uzaktan işe alım sürecinde doğru kişiyi ekiplerine katmak isteyen işverenler, değerlendirme araçlarını/testlerini çeşitlendiriyorlar.

İK yöneticilerini neler bekliyor?

• Kariyer.net, The Network ve BCG işbirliğiyle gerçekleştirilen Küresel Yeteneklerin Şifresini Çözmek araştırmasına göre, Türkiye’de çalışanların yüzde 69’u hibrit çalışma düzenini, yüzde 20’si ise sadece evden çalışmayı tercih ediyor.
• Uzaktan gerçekleştirilen iş görüşmeleri, değerlendirme merkezleri, adayları daha doğru değerlendirmeye yardımcı olacak yapay zekâ tabanlı uygulamalar kalıcı hale gelecek.
• İşveren markası için önemli olan fuarlar, canlı yayınlar gibi başlıklarda kusursuz deneyim sunmak, özgün içeriklerle yer almak, adaylarla derin ve hakiki bir bağ kurmaya çalışmak önemli olacak.
• İş arayışı olmayan adayları iş değiştirmeye ikna etmek için sosyal işe alım çözümlerini kullanmak, işveren markası mesajlarını doğru kitlelere ulaştırmak daha da önem kazanacak.
• Sadece işe alım alanında değil; çalışanlarla bağ kurma ve kurum bağlılığı yaratma aksiyonlarında da yeni ve dijital çözümlere yönelmek gerekecek.
• Çalışanların sadece şirket içindeki rolleri ile değerlendirilmek yerine; aileleri, yeni okul düzenine alışmaya çalışan çocukları ve evdeki çalışma düzenleri ile bir bütün olarak ele alınmaları gerekecek.