Yeni yetenekleri seçmeden önce…

Ajansınız için yetenek avına çıkmaya hazırsınız. Bu süreçte ihtiyaç duyacağınız her şeyi temin ettiğinizden emin misiniz?

03.08.2018 - 11:26 | MediaCat

Yeni yetenekleri seçmeden önce...

Ajansları için taze kana ihtiyaç duyanlar; kendi insan kaynakları şirketi Global Recruiters’ı kurmadan önce uzun yıllar FCB, BBDO ve JWT gibi ajanslarda işe alım uzmanı olarak görev yapan Tony Stanol’a kulak verin. Bunu ajansınızın işe alım süreçlerine dair herhangi bir karar almadan önce yaparsanız daha iyi.

Yeni yetenekleri seçmeden önce…

Yeni yetenekleri seçmeden önce...Sektörümüzdeki temel değer insanlar. İş dünyasının gurularından Peter Drucker’ın ifadeleriyle “Herhangi bir organizasyondaki en nadir bulunan kaynak hünerli insanlardır.” Aynı durumu FCB’nin kurucusu Fairfax Cone şöyle ifade etmişti: “Bizim demirbaşlarımız her akşam asansöre binip gider.”

Tahminî yüzde 30’luk bir personel değişim oranına sahip reklam sektöründe her yıl tonlarca yeni işe alım yapılıyor. Bu konuyu ajansların yetenek kazanımından sorumlu isimleriyle veya işe alım uzmanlarıyla konuştuğunuzda şu, gayet net anlaşılır hale geliyor: İşe alım süreçleriniz iyi değilse bittiniz demektir. Büyük olasılıkla bu yazıyı okuyan sizlerin de ajansları bitik durumda.

Sektördeki işe alım süreçleri onyıllar önceki sistemlere dayanıyor. Değerleri arasında çığır açan işler yapmak ve yaratıcılık gibi kalemler olan bir sektör için bu son derece yetersiz ve antika bir durum. Buyurun size, bu süreci düzeltebilmeniz için gereken acı reçete.

Yükün çoğunu işe girişmeden kaldırın

Her işe alımı mini bir iş planı gibi kurgulamanız gerekir: Amaçlarınız, stratejileriniz ve taktikleriniz olmalı. O işte anahtar rol oynayan insanları ve süreci kimin sahipleneceğini belirleyin. Bunu adaylarla görüşmeye başlamadan önce yapmanız firmanıza büyük zaman kazandıracak ve potansiyel yeteneğin hayal kırıklığına uğramasını engelleyecektir.

Anlamlı bir iş tanımı brief’i

Yaptığınız iş tanımı bu alanda çalışacak kişinin başarılı olması için neler yapılması gerektiğini açıkça ortaya koyuyor mu, yoksa sektörel bir jargona boğulmuş bir metinden mi ibaret? Çözmemiz gereken sorunlar neler? İş ilanlarınız, ajansınızda çalışmanın ne kadar güzel bir şey olduğunu da anlatıyor mu? Yoksa sonraki cümledeki gibi dümdüz, jenerik ifadeler mi içeriyor? “İdeal aday motivasyonu yüksek, enerjik, tutkulu, analitik, yaratıcı, belirsizlikler karşısında rahat, güçlü organizasyonel ve kişisel ilişkilere sahip, sorumluluk alabilen…”

Karar vericiler hemfikir mi?

Firmanız adına iş görüşmelerini yapan isimler aynı fikirde mi? Adaylarla konuşurken değerleriniz hakkında aynı şeyleri mi söylüyorlar? Görüşmeler nasıl bir sırayla yapılıyor? Takviminizi boşaltın ve herkesin o günlerde şehirde olduğundan emin olun. Alımı gündemde olan bir aday için oyunuz ret olacaksa, sürece zaman ayırmanız ve mülakat takvimine uyum sağlamanız gerekir.

Yeni yetenekleri seçmeden önce...

Bir zamanlama belirleyin ve ona uyun

“Aradığın elemanın ne zaman işe başlamasını istiyorsun?” soruma aldığım yanıt genelde aynı oluyor: “Dün.” Şunu unutmamalısınız ki işe alım zaman alan bir iştir: adayları belirlemek, telefonla veya yüz yüze görüşmeler yapmak, teklif hazırlayıp sunmak… Teklifinizin kabul edilmesi halinde bile yeni elemanınızın işe başlamak için zamana ihtiyacı olacaktır.

Peki, doğru ismi bulmak için kaç adayla görüşmeniz gerekir veya onu bulduğunuza inandığınız an süreci sonlandırabilecek durumda mısınız? Elbette sorulan sorulara yanıt vermeyi ve zaman kaybetmeden geri bildirimde bulunmayı da unutmamalısınız. Yeni yetenekler için sürekli bir savaş hali söz konusu, özellikle de mevcut elemanlarla karşılanamayacak kadar çok iş arayışının olduğu bu sektörde.

İşe alım süreciniz ajansınızın aynasıdır

İnsanları ağaç etmeyin. Çoğu zaman iyi adaylar, ajanslar ölüm sessizliğine gömüldüğünde kaybedilir. İyi veya kötü, her geri bildirim hiçbir şey söylememenizden iyidir. Bu işle uğraşan bir profesyonel olarak söylediğim şey benim işimi yapmamı kolaylaştırırken ajansınızın da daha profesyonel bir kimliği olmasını sağlar.

Yetenek avcınız size özel çalışsın

Ajanslar –bugün itibarıyla müşterilerim– işe alım sürecini bazen içeriden bazen referanslar aracılığıyla dışardan ama mutlaka kendileri yapmak ister. Onları suçlamıyorum çünkü ajans tarafındayken ben de aynı şeyi yapardım. Ancak bazı durumlarda işe alım sürecini sizin için yönetecek biri için dışarıdan hizmet almanız gerekebilir. Bunu yaptığınız zaman da paranızın karşılığını alırsınız çünkü bu size zaman ve kaynak konusunda odaklanma sağlar.

Performansı isabetli şekilde izleyin

Drucker’a geri dönelim: “İkinci Dünya Savaşı’ndan bu yana ABD ordusu –ki şimdiye kadar bu konuda benzersizler– kimi hangi birimde görevlendireceğine ilişkin kararlarını test etmesi gerektiğini öğrenmiş durumda. İş dünyasındaysa durum bunun tam tersi. Son derece spesifik olan beklentilerin karşılanması için adayların ne yapmaları gerektiğini ve bunu yaptıklarında nasıl sistematik bir şekilde mükâfatlandırılacaklarını basbayağı kimse bilmiyor.”

Doğru, bu bir ek iş ve gerçekten çok az kişi tarafından yapılıyor ama karar mekanizmanızı bilimsel düzeyde ölçümlemek ve çalıştığını tespit etmek için kullanabileceğiniz en iyi yöntem. Bunu yaptığınızda gelecek dönemde aranıza katılacak adaylar için de bir geri bildirim imkânı yaratacağınızı unutmayın.

Kaynak: Ad Age

Giriş

Parolanı mı unuttun?

Parolanı mı unuttun?

Kullanıcı adını ya da e-posta adresini gir. Sana bir e-posta göndereceğiz. Oradaki bağlantıya tıklayarak parolanı sıfırlayabilirsin.

Your password reset link appears to be invalid or expired.

Giriş

Gizlilik Politikası

Add to Collection

No Collections

Here you'll find all collections you've created before.