ManpowerGroup’un raporuna göre, iş dünyası yalnızca yetenek bulma konusunda değil, liderlik sürekliliğini sağlama konusunda da kritik bir eşikten geçiyor.
Küresel iş dünyası; yaşlanan iş gücü, yetenek kıtlığı, diplomaların değer kaybı, beyin göçü ve liderliğe olan isteğin azalması gibi nedenlerle ciddi bir yönetim boşluğu riskiyle karşı karşıya kalabilir.
ManpowerGroup’un 41 ülkede 12 binden fazla çalışan ve 40 bin işverenle gerçekleştirdiği araştırmaya dayanan “İnsanla Gelen Fark: Geleceğin İş Dünyası Trendleri” raporunda iş dünyasının önümüzdeki yıllarda karşı karşıya kalacağı demografik ve yönetimsel zorlukları dört temel trend üzerinden mercek altına aldı. “Liderlikte Kuşak Geçişi Krizi” başlığı altında şu dört temel trend şekilde ele alınıyor:
Gelişmiş ülkelerde doğurganlık oranları; geç evlilikler, ekonomik belirsizlikler ve küresel geleceğe yönelik kaygılar nedeniyle nüfusun kendini yenileme seviyesinin altına düşmüş durumda. Öyle ki 2030 yılına gelindiğinde, birçok gelişmiş ekonomide çalışanların dörtte birinden fazlasının 55 yaşın üzerinde olması bekleniyor. Günümüzde işverenler açısından elverişli bir iş piyasası varmış gibi görünse de birçok kurum, özellikle ileri üretim gibi sektörlerde, ciddi iş gücü açıklarıyla karşı karşıya. Nitekim dünya genelindeki işverenlerin yüzde 57’si de iş gücünün yaşlanmasının işe alım stratejilerini doğrudan etkilediğini belirtiyor. Yeni işler ve iş kategorileri ortaya çıkmaya devam ederken, bu pozisyonları dolduracak doğru becerilere sahip aday sayısı giderek azalıyor. Sonuç olarak işe alım süreçleri daha zorlu, uzun ve yıpratıcı hale geliyor.
Dört yıllık üniversite diploması küresel ölçekte hala önemli bir statü göstergesi olarak görülse de pratikte sağladığı avantaj giderek azalıyor. Hatta diploma sahibi olanlar ile olmayanlar arasındaki istihdam farkı, son 30 yılın en düşük seviyesine gerilemiş durumda. Birçok yetkinliğin lisans diploması yerine kısa süreli ve hedef odaklı eğitimlerle kazanılabilir hale gelmesi de iş gücü dinamiklerini önemli ölçüde değiştiriyor. Zorlu iş piyasası koşulları ve liderlerin yapay zekânın giriş seviyesi rolleri ikame edebileceğine yönelik beklentileri, yeni mezunlar arasında işsizlik ve eksik istihdam oranlarının artmasına da yol açıyor.
2010’lu yıllarda öngörülen büyük ölçekli beyin göçü; ekonomik durgunluk, ertelenen emeklilikler ve yaşlanan Baby Boomer kuşağının iş gücüne daha esnek katılımı sayesinde kısmen yavaşlamış olsa da deneyimli çalışanların bilgi birikimini koruyup aktaracak bütüncül bir altyapıya hâlâ sahip değil. Nitekim çalışanların yüzde 57’si mevcut işverenlerinde hiçbir zaman bir mentorla çalışmadıklarını belirtiyor.
Yapay zekâ çağında kurumlar, teknolojinin ne zaman doğru ne zaman yanlış kullanıldığını ayırt edebilecek; en yüksek etkiyi yaratacak uygulama alanlarını değerlendirebilecek bağlam bilgisine ve deneyime sahip liderler arıyor. Ancak bir sonraki kıdemli lider kuşağı olan X kuşağı sayıca sınırlı. Orta kademe yönetici konumundaki milenyum kuşağı ise çelişen yaşam öncelikleri ve tükenmişlik baskısıyla mücadele ediyor. X kuşağı çalışanlarının yalnızca yüzde 39’u, milenyum kuşağı çalışanlarının ise yüzde 56’sı yönetici veya lider olmayı arzuladığını belirtiyor.
