Çeşitlilik, Eşitlik ve Kapsayıcılık (DEI) politikaları bir dönüşüm mü geçiriyor, yoksa tamamen gözden mi düşüyor?
Katı olan her şey buharlaşıyor mu yoksa buhar, zamanımız maddeleri için tek faz mı? Prensiplerle mi hareket ediyoruz yoksa değişen trendlerin peşinden mi sürükleniyoruz? Yıllarca iş dünyasını, kültür endüstrisini ve akademiyi şekillendiren Çeşitlilik, Eşitlik ve Kapsayıcılık (DEI) programları, son aylarda çözülme sürecine girdi. Öylesine dramatik bir çözülüş yaşanıyor ki, Silicon Valley Bank’in çöküşünden Boeing’in güvenlik skandallarına hatta Los Angeles’ı kasıp kavuran yangınlara kadar birçok kriz, bu politikaların başarısızlığına bağlanıyor. Daha sert, agresif ve “girişimci erkek enerjisinin” iş dünyasına yeniden yön vermesi gerektiğini savunanların yükselişe geçişi de cabası. Elbette bu, 2010’ların ortalarından bu yana devam eden kültür savaşlarının bir başka cephesi.
Farklı sosyoekonomik geçmişlerden, etnisitelerden ve toplumsal cinsiyetlerden gelen bireylerin yüksek öğrenime ve istihdama erişimini kolaylaştırmayı hedefleyen DEI politikalarının kökeni, 1964 Medeni Haklar Yasası’na dayanıyor. Başkan Lyndon B. Johnson’ın 1965 yılında imzaladığı kararnameyle federal istihdamda ayrımcılık yasaklanmış ve işverenlerin başvuranları etnik köken, inanç, renk veya milliyet gözetmeksizin değerlendirmesi için “pozitif ayrımcılık” politikaları hayata geçirilmişti. Ancak asıl kırılma noktası, 1990’larda finans sektöründeki ayrımcı işe alım ve terfi politikalarına karşı açılan toplu davalar oldu. Bankaların ve büyük şirketlerin yüksek tazminat riskleriyle karşı karşıya kalması, DEI’nin iş dünyasında sistematik bir dönüşüm yaratmasına neden oldu.
Fakat 2023’te rüzgâr tersine esmeye başladı. Önce ABD Anayasa Mahkemesi, üniversite kabullerinde pozitif ayrımcılığın adil olmadığına hükmetti. Ardından, bir zamanların öncü yenilikçisi, son yılların politik kanaat önderi Elon Musk, 2024’ün başında DEI’yi bir nevi “yeni nesil ırkçılık” olarak tanımladı. 2025’e gelindiğinde ise, 47’nci ABD Başkanı Donald Trump, ikinci döneminin daha 48’inci saatinde, DEI programlarını “tehlikeli ve ayrımcı” ilan ederek 60 yıllık federal geleneği iptal etti.
Bu kararın yankıları hızla özel sektöre de yayıldı. Walmart, Ford, Harley-Davidson, McDonald’s, Nissan, Accenture, Target, Wall Street bankaları, Meta, Amazon ve Tesla gibi dev şirketler DEI programlarını sona erdireceğini, bu programların günümüz ticari hedefleriyle uyuşmadığını ya da çeşitlilik ve kapsayıcılık konusunda farklı adımlar atacağını duyurdu. Bundan böyle, Siyahi Tarih Ayı veya Onur Haftası gibi yüksek iletişim getirisi olan özel günlere yönelik marka yatırımları da giderek azalacak gibi görünüyor.
2017’de sosyal medyada yükselen MeToo hareketi, 2020’de George Floyd’un öldürülmesiyle alevlenen Black Lives Matter dalgası… Bunlar birer toplumsal hareketti ve kurumsal hayattan sanata ve popüler kültüre kadar DEI taleplerinde küresel bir dönüşüm hatta bir “talep enflasyonu” başlatmışlardı. LinkedIn verilerine göre, 2019 ile 2022 yılları arasında çeşitlilik ve dahiliyetle ilgili iş ilanlarında yüzde 169’luk bir artış yaşanmıştı. Ancak Indeed’in analizleri, Kasım 2020 – Kasım 2021 arasında yüzde 29 artan bu ilanların, 2022-2023 döneminde yüzde 23 azaldığını gösteriyor.
Pew Research’ün 2023’te yaptığı bir ankete göre, Amerikalı çalışanların yüzde 56’sının DEI politikalarını olumlu karşıladığına işaret ediyor. McKinsey’in “Diversity Wins: How Inclusion Matters” raporuysa (2020), çeşitlilik ve finansal performans arasında güçlü bir korelasyon olduğunu ortaya koyuyor. Rapora göre, yönetim kadrosunda toplumsal cinsiyet çeşitliliği bakımından en üst çeyrekte yer alan şirketlerin, en alttaki çeyreğe kıyasla ortalamanın üzerinde kârlılık elde etme olasılığı yüzde 25 daha fazla (Bu oran 2017’de yüzde 21, 2014’te yüzde 15’ti). Yönetici ekibinde kadın oranı yüzde 30’un üzerinde olan şirketler, bu oranı yüzde 10-30 arasında tutan şirketlere kıyasla daha iyi performans gösteriyor. Toplumsal cinsiyet açısından en fazla çeşitliliğe sahip şirketler, en az çeşitliliğe sahip olanlara kıyasla yüzde 48 daha fazla performans avantajına sahip. Etnik ve kültürel çeşitlilik ise daha da büyük bir fark yaratıyor: 2019’da en üst çeyrekte yer alan şirketler, en alt çeyrektekilere göre yüzde 36 daha fazla kârlılık göstermiş durumda. Buna rağmen, DEI’ye yönelik kurumsal bağlılık zayıflıyor. Çeşitlilik, eşitlik ve dahiliyet odaklı iş gücü oluşturmadaki ilerleme hâlâ yavaş ve kırılgan.
Aynı rapora göre çalışanların çeşitlilik konusundaki genel duygusu yüzde 52 olumlu, yüzde 31 olumsuzken; kapsayıcılık konusundaki duygular yüzde 29 olumlu ve yüzde 61 olumsuz olarak belirgin şekilde daha kötü. Bu durum, çeşitlilik sahibi şirketlerin bile kapsayıcılıkla mücadele ederken karşı karşıya olduğu zorluğun bir göstergesi. Bir başka deyişle, çeşitlilik ve kapsayıcılık programları geniş tabanlı bir rıza üretmekten uzak.
Ocak ayında Harvard Business Review’da yayımlanan What Comes After DEI makalesine göre bugüne kadar hayata geçirilen DEI programlarının başarılı olamamasının birçok sebebi var. Aynı sebepler, doğru DEI tasarımının nasıl yapılması ve yapılmaması gerektiği yönünde de ipuçları barındırıyor. Sebepler şöyle: önyargıları azaltmada etkisizlik; sistemik bir değişikliği hedeflemektense tek seferlik atölyelere, sosyal medya paylaşımlarına ve marka kampanyaları gibi yüzeysel eylemlere odaklanmaları; gerçek sonuçlar (ücret eşitliği ve adil terfiler) yerine niyetlere (ilerlemeye bağlılık) yönelmeleri -dolayısıyla ölçülebilir sonuçları ve etki analizlerini göz ardı etmeleri- tüm organizasyonun dahil olmadığı, gönüllülere ve belirli departmanlara dayanan izole çalışmalar olarak kalmaları; demografik kutucukların işaretlenmesine indirgenmeleri ve bir grubun ilerlemesini bir başkası pahasına gerçekleştirerek gruplar arası düşmanlık, hınç, utanç ve suçlamaya sebep olmaları.
Bir başka öneri de NYU Pazarlama Profesörü Scott Galloway’den. Galloway, geçtiğimiz yıl katıldığı Wall Street Journal konferansında DEI programlarının hatalı kurgusunu şöyle açıklıyordu: “1960 yılında Princeton, Yale ve Harvard’da toplam 12 siyahi öğrenci vardı ve etnisite kökenli pozitif ayrımcılık o dönemler için gerekliydi. Bugün Harvard’ın birinci sınıf öğrencilerinin yüzde 51’i beyaz olmayanlardan oluşuyor ancak zengin-yoksul ayrımı katbekat artmış durumda. Tayvanlı bir fon milyarderinin kızını eğitime eriştirmek çeşitliliği gerçeğe dönüştürmek değildir. Bugün özellikle ABD’de eğitime erişmek için beyaz olmayan gruplara mensup ya da eşcinsel olmak, yoksul olmaktan daha makbul. Başarımızı kutlamalıyız ama başarısızlığımızın da farkında olmalıyız. Bugün DEI siyasetini eleştirmek bizi birilerinin gözünde ırkçı yapıyor ama tasarladığımız sistemde, bir gruba avantaj sağlarken, diğer gruba ayrımcılık yapmış oluyoruz… Pozitif ayrımcılık tek bir renge dayalı olmalı, o da yeşil. Yani fiziksel özelliklerden ziyade ihtiyaç ve kısıtlı imkânlara odaklanmalı. Kimin dahil olacağından ziyade daha ne kadar kişinin dahil edileceği üzerine tasarlanmalı.”
Geritol’den “I am Woman”, Clairol’den “I Can Bring Home the Bacon”, Nike’tan “If You Let me Play”, Dove’dan “Real Beauty”, Always’ten “Like a Girl”… 1970’lerden bu yana markalı iletişimde çeşitlilik, eşitlik ve dahiliyetin özellikle kadın cephesinde yüksek standartlar yaratmış bu kampanyalar 2020’lerin kültürel ikliminde de belirleyici olacak mı, iletişimin ötesinde çok daha köklü değişimleri beraberinde getiren muadillerini üretecek mi, hep birlikte göreceğiz.
Here you'll find all collections you've created before.
