Beyaz yakalıyı anlama kılavuzu

Pandemi hayatlarımıza dair irili ufaklı hemen her şeyi belli ölçülerde etkiledi. Bu etkinin gücü, kapsamı ve geleceği en çok konuştuğumuz gündem maddelerinden biri uzun zamandır. Bu büyük denklemde beyaz yakanın nerede durduğunu, bu süreci nasıl yaşadığını ve bu sürece dair beklentilerini anlamak üzere bir araştırma gerçekleştirdik: Habitus Research’ün farklı ölçeklerdeki firmalarda çalışan 30 beyaz yakalıyla yaptığı etnografik derinlemesine görüşmelere ek olarak, FikriMühim’in 400 beyaz yakalıyla gerçekleştirdiği anket çalışmasının bulgularını sizlerle paylaşıyoruz.

Yeni bir tür sorgulama
Pandemi hayatlarımızda büyük bir belirsizlik ve korku olarak yerini aldı. Kimsenin ne olduğuna ve ne yapacağına dair fikrinin olmadığı, ilk kez karşılaşılan bir durum karşısında herkesin kendince öncelikli bulduğunu yapmaya çalıştığı bir süreç geçirdik ve hâlâ da geçiriyoruz. Firmalar da çalışanlarına yönelik aldığı kararlar bağlamında bu sürecin bir parçası oldu. İşverenin bu dönemde attığı adımlar beyaz yakanın işyerlerini daha önce olmadığı şekilde gözlemlemesine, bunun sonucunda işverenine yönelik yeni tip bir sorgulama içine girmesine sebep oldu.

Pandemiden önce, beyaz yakanın çalıştığı kuruma dair algısı, alışık olduğu değerler sistemi üzerinden oluşuyordu. Kurumun çalışanına sağladığı haklar, ücret ve izin politikası, çalışanına toleransı gibi konular üzerinden kurumun ne derece çalışan odaklı ve insani koşullara sahip olup olmadığı değerlendirilirdi.

Bugün ise alışık olduğumuz düzenin dışında, daha önce karşılaşılmamış bir kriz, bir sınır deneyim içerisindeyiz. Bu sınır deneyimde kurumların yaptıkları tercihler ve onları uygulama biçimleri, o kurumun ahlaki değerlerine dair daha önce yapılmamış türden bir sorgulamaya sebep oluyor.

Önceleri kurumların bireysel düzlemde gerçekleşen meselelere yaklaşımı o kurumun imajına dair bir perspektif sunardı. Bugün ise o kurumlar tüm çalışanlarını ilgilendiren topyekûn bir mücadele içerisindeler. Kurumun böyle bir mücadeledeki tutumu, o kurumu ahlaki olarak belli bir taraf olan, canlandıran bir yapıya büründürdü. Pandemiyle birlikte kurumlar çok daha somut ve yoğun bir biçimde ahlaki değerleri, vicdani muhakemesi ve belli bir kişiliği olan canlı bir yapı olarak görüldü. İşverenin kriz ortamında yapmayı seçtikleri, kurumun “gerçek yüzü”nü tüm çalışanlar nazarında ortaya çıkaran unsurlar oldu. Dolayısıyla, bugün büyüklü küçüklü her firmanın aldığı karar, yapılanlar ve yapılmayanlar beyaz yakanın çalıştığı kurumla ilişkisini, kuruma olan aidiyetini ve bunun neticesinde yaşam biçimini yeniden gözden geçirmesine neden oldu.

Bahsi geçen gözden geçirme halini her beyaz yakanın aynı yoğunlukta yaşadığını söylemek mümkün değil. Beyaz yaka arasında, kariyerini ona sunulan imkânlar ve haklar çerçevesinde değerlendiren, halihazırda çalışma koşulları üzerine kafa yoran ve koşullarını sürekli iyileştirmeye çalışan kitle, bu konuya dair daha yoğun bir sorgulama içinde. Beyaz yaka, bu sorgulama içerisindeyken kurumların pandemiye yönelik aldığı kararlar ve tedbirlerini birbiriyle kıyasladı. Herkes kendi kurumunu derecelendirirken, başka kurumların ne tür önlemler aldığını, oralarda çalışanlara sunulan hakların niteliği ve niceliğini, işyeri mekânlarında ne tür düzenlemeler yapıldığını kendi kurumunda sunulanlarla kıyas yaparak bir sonuca ulaştı.

Alınan tedbirler, korunan/sunulan haklar
Beyaz yaka için şirket değerlerini tartışmaya açan en temel konu, kurumların uzaktan çalışma meselesine yaklaşımları oldu.

Bu süreçte, beyaz yaka işvereninden evden çalışma konusunda hızlı bir biçimde çalışanın sağlığını önceliklendiren kararlar almasını bekledi. Ancak her kurum bu beklentiyi karşılayamamış. Evden çalışma kararının hızlıca alınmaması, kurumun evden çalışma kararına direniş göstermesi ya da işlerin uzaktan halledilebiliyor olmasına rağmen çalışanların işyerine çağrılması gibi durumlar beyaz yakayı rahatsız etmiş. Kurumsal olarak evden çalışmaya yönelik karar çıksa da, yöneticinin çalışanı işyerine getirtmesi alınan kararların ciddiyetini sorgulatmış.

Beyaz yaka bu süreçte çalışan odaklı, keyfi kararlara müsaade etmeyen, alınan kararlarda belirsizliğe mahal vermeyecek bir yaklaşım bekledi. Ancak net kararların olmadığı, keyfi alanlara açık yaklaşımlar sebebiyle kurumun değerleri, yetkinliği, konuya hâkimiyeti bağlamında soru işaretleri gündeme geldi.

İşverenin tutumu yalnızca uzaktan çalışma, işyerinde sosyal mesafe oluşturmak ve hijyen konularında yapılan düzenlemeler üzerinden değerlendirilmiyor elbette. Sağlıkla alakalı tedbirlerin yanı sıra işyerinde halihazırda var olan hakları korumak ve yeni koşullara uygun yeni haklar sunulması da bir gündem olarak beliriyor.

Ofisten evde çalışmaya geçiş sürecinde beyaz yakanın normalde sahip olduğu çok temel birtakım haklardan mahrum kalma ihtimali ve kimi zaman da gerçeği, kurumla çalışan arasında çekişme yaratan konulardan biri. Ofiste çalışmanın getirilerinden olan yemek giderinin veya yemeğin genellikle kurum tarafından karşılanıyor olması ve çalışmak için gerekli fiziksel koşulların ofis ortamında sağlanıyor olması, evden çalışma modeline geçilince birer soru işaretine dönüştü. Yeni çalışma düzenine ayak uydururken, başta mutfak/yemek masrafları olmak üzere, çalışma saatleri içerisinde harcanan doğalgaz, elektrik, internet giderlerine destek veren şirketler, vermeyenlere göre yine çalışanına değer veren ve çalışan odaklı olarak değerlendiriliyor. Bu tür desteklere yanaşmayan kurumların ise krizi yalnızca kendi lehine fırsata çevirdikleri, kurumsal harcamaları kısarken çalışanın giderlerini önemsemedikleri yönünde bir yaklaşım öne çıkıyor.

Çalışma ortamına dair talep edilen bir diğer ihtiyaç ise işyerinde oluşturulan ergonomik ortamın evde oluşturulabilmesi. Çalışma masası ve sandalyesi, bilgisayar üstünden yapılan toplantılar için kulaklık gibi eşyaların şirketler tarafından temin edilmesi, o şirketin çalışanın gözünde memnuniyetini artıracak hamleler olarak görülse de, araştırma dahilinde bu kapsamda aksiyon alan bir firma ile karşılaşılmadı.

Beyaz yaka çalıştığı kurumun bu süreçteki yönetim başarısını, pandemi öncesinde kuruma dair sahip olduğu algının bir uzantısı olarak değerlendiriyor. Pandemi, çalışanın kurumla arasında var olan ilişkiye bir boyut daha getiriyor. İşverenin bu süreçteki başarısı ya da başarısızlığı konuşulurken “şaşırtmadı”, “hayal kırıklığı yarattı”, “beklediğimden iyi yönetti” şeklinde ifadelerle karşılaşıldı. Bu süreçte kuruma yönelik imaj ya pekişti ya da şaşırttı… İşverenine karşı hayal kırıklığı duyanlar için iş değişimi seçeneği bir gündem. Pandemi iş değiştirmenin tek sebebi olmasa da hızlandırıcısı olarak görülüyor.

Global şirketler sınavı geçti
Şirketlerin tutumu değerlendirilirken global şirketlerin bu süreci daha iyi yönettiğine dair ortak bir görüş var. Özellikle uzaktan çalışmaya izin verilmesi, ofise gidilmesi gereken durumlarda sağlıktan tasarruf yapılmayacak şekilde önlemler alınması, hijyen ve mesafe kurallarına itibar edilmesi gibi konularda global şirketler sınıfı daha çok geçmiş durumda.

Öte yandan KOBİ’lere ve patron şirketlerine dair aynı genellemeyi yapmak mümkün görünmüyor. Şirketin alacağı aksiyonların yalnızca patrona bağlı olması alınan kararların meşruluğunu sorgulatıyor. Böyle bir düzlemde kaçınılmaz olarak beyaz yaka kurumun şirket kültürünü, o kuruma aitliğini ve nasıl bir yerde çalışmak istediğini de her zamankinden fazla sorguluyor.

Esnek çalışma mı, mesaili çalışma mı?
Pandemi öncesinde beyaz yakanın esnek çalışma, uzaktan çalışma gibi talepleri iş-özel hayat dengesini sağlamak üzere oluşturulan, çalışanın lehine bir politika olarak gündeme gelirdi. Bu imkân pandemiyle süreklilik kazanınca tam zamanlı ofiste çalışmanın gerekliliği bundan sonrası için beyaz yaka tarafından daha çok sorgulanır oldu. Artık her gün işe gitme ve trafikte zaman kaybetme fikri “gereksiz” bulunduğu gibi, beyaz yakanın da tam zamanlı ofise dönmeye niyeti ve motivasyonu yok. Bu dönemde trafikte geçirilen saatlerin uyku olarak dönmesi, evde istenilen kıyafetle çalışabilmek, toplantıya tam vaktinde bağlanabilmek gibi imkânlar iş ile kurulan ilişkiyi daha konforlu bir alana taşıyor. Ancak mevcut evden çalışma sistemi belli konularda rahatlık getirse de, bu durumun işveren tarafından çoğu zaman suistimal edildiği iddia ediliyor.

Özellikle sokağa çıkma yasaklarının olduğu dönemde evde geçirilen sürenin artmasıyla mesai saatleri dışında çalışılmamasına yeterince uyulmadığı dile getirildi. Çalışma saatlerine yönelik belli kurumsal kararlar olsa dahi yöneticinin inisiyatifine bağlı olarak o kurallar esnetiliyor. Akşam saatlerine ve hafta sonlarına toplantı konulması olağanüstü hal iken evde olunması sebebiyle beyaz yakanın normali haline dönüyor. Bazı yöneticilerin durumu “zaten evdeyiz” yaklaşımıyla ele alması ve evden çalışmanın bizzat kendisinin lütuf olarak değerlendirilmesi beyaz yaka için evden çalışmayı dezavantaja dönüştürüyor. Kuralların esnekliğinin bu derece kanıksanması ile birlikte, işyerleri çalışanının özel/ev hayatına izinsiz dahil oluyor. Dolayısıyla evden çalışmak bu şekliyle beyaz yakaya pandemi öncesinde talep ettiği türden bir esneklik getirmiyor.

Evden çalışma meselesi işlerin uzaktan yürütülebilme olanağı üzerinden tartışılsa da işleri yürütenlerin hayat evreleri ve düzeni açısından da ele alınması gereken bir konu. Bugün çalışma saatleri eskisine göre çok daha artmış olan ve çocuğu olan çalışanlar için mevcut evden çalışma şeklini kabullenmek çok daha zor. Çiftler ve çocuğu olanlar için bu şekilde yaşayabilmenin imkânı, eşlerin işleri ortaklaşa yapabilme kapasitelerine bağlı. Eşler arasında karşılıklı anlayış ne kadar fazlaysa iş bölümü paylaşımı o kadar sorun olmaktan çıkıyor. Aynı ev içerisinde kişisel ilişkilerin yoğunlaşmasının getirdiği gerginliği azaltabilmek için ev, fiziksel olarak eşler tarafından paylaşılıyor ve çalışma alanları ayrılıyor.

Beyaz yakanın dışarıda sürdürdüğü sosyal hayatı aynı şekilde sürdürmemesi de evdeki sıkışmışlık halini artıran faktörlerden biri. Bu durum olumlu anlamıyla beyaz yakanın daha fazla para biriktirmesine ve online alışverişe daha fazla yönelmesine sebep olmuş gibi görünüyor. Benzer şekilde bu sürecin kişisel gelişim için kullanılma gayretine tanıklık ediyoruz.

Mesafeyle birlikte artan denetim
Uzaktan çalışmanın işveren ve çalışan arasındaki mesafeyi artırmasıyla birlikte işveren çalışan üzerindeki denetimini de artırmış. Sabah 09.00 toplantıları, sık ve uzun süren toplantılar ve online olma zorunluluğu, işin içeriğinden bağımsız olarak çalışanlar tarafından denetimin yollarından biri olarak görülüyorken, yöneticiler için böyle bir takip sistemi uzaktan çalışabilmenin tek yolu. Uzaktan çalışma imkânının belli kurumlar için ancak şehir içinde olanaklı olması da denetimi pekiştiren bir diğer unsur.

Pandemi ortamında şehirdışında çalışmak mümkün iken yöneticinin inisiyatifine bağlı olarak şehirdışına çıkmaya izin verilmemesi, uzaktan çalışmanın uzatılma kararının son anda açıklanarak uzatılma ihtimali olan şehirdışı seyahatlerinin önüne geçilmesi gibi durumlar, işverenle çalışan arasındaki mesafeyi artıran bir strateji oyununa dönüyor. Uzaktan çalışma gerekçesiyle beyaz yaka daha fazla denetlendiğini, daha fazla çalıştırıldığını, zorunlu olarak şehir içinde tutulduğunu ve iş-özel hayat dengesinin es geçildiğini hissetmesi sebebiyle bulunduğu konuma, çalışma ve yaşam biçimine yönelik sorgulaması artış gösteriyor.

Evden çalışmak pahasına çalışanın özel hayatının bu derece ihlale açık olması ve bir iş-özel hayat dengesi oluşturulamaması beyaz yakanın uzun vadede kabul edeceği bir düzen olmayacak. Hibrit çalışma modelinden vazgeçmek istemediğini her fırsatta dile getiren beyaz yaka için bu modelin sürdürülebilirliği işverenin çalışanın hakkını ve özel hayatını gözeterek düzenleme yapması ile mümkün olabilir.